근로기준법상 근로자성 판단 기준 — 2004다29736

판결의 주요 논점

계약서 명칭보다 실제 종속관계를 봅니다

근로기준법상 근로자인지는 계약을 고용계약·도급계약·용역계약 등 어떤 이름으로 작성했는지보다 실제 업무수행 관계를 기준으로 판단합니다. 사용자가 업무내용과 근무시간·장소를 정하고 상당한 지휘·감독을 했는지 등이 중요합니다.

세금·4대 보험만으로 근로자성을 부정할 수 없습니다

고정급이 없거나 사업소득세를 원천징수했다는 사정, 사회보험에서 근로자로 처리되지 않았다는 사정은 여러 판단요소 가운데 일부입니다. 사용자가 우월적 지위에서 정할 수 있는 요소이므로 그것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

판시사항과 판결요지

판시사항 [1]

근로기준법상 근로자인지는 계약서가 고용계약인지 도급계약인지보다 실제로 임금을 목적으로 사용자에게 종속된 관계에서 근로를 제공했는지를 기준으로 판단합니다. 업무내용·근무시간·장소의 지정과 지휘·감독, 독립사업 가능성, 보수의 성격, 근로관계의 계속성과 전속성 등을 종합해야 합니다. 고정급이 없거나 사업소득세를 납부하고 사회보험상 근로자로 처리되지 않았다는 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다.

판결요지 · 원문 발췌

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

블로그에서 인용한 논점

급여를 못 받았다면, 어떻게 해야 할까?에서는 근로자성은 계약서 명칭보다 실제 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공했는지를 기준으로 판단하고, 계약서나 4대 보험 가입 여부만으로 임금청구권을 부정할 수 없다는 논점을 인용했습니다.