회사가 휴업 중이라고 하더라도 회사 지시에 따라 실제로 일했다면 그 근로에 대한 임금을 청구할 수 있습니다. 근무한 기간까지 휴업기간이라는 이유만으로 임금을 휴업수당 수준으로 줄일 수는 없습니다. 일한 시간과 회사 사정으로 일하지 못한 시간에 따라 청구 근거와 금액을 나누어야 합니다.
출근 여부와 함께 실제 업무와 지휘·감독을 밝힙니다
영업이 중단되어도 회사 지시에 따라 사무실을 관리하거나 거래처에 대응했다면 업무를 수행한 것입니다. 지시를 기다리던 시간도 사용자의 지휘·감독 아래 있었다면 근로시간으로 인정될 수 있습니다.
근무장소에 있었다는 사실만으로 머문 시간 전부가 근로시간이 되지는 않습니다. 출근 지시, 맡은 업무와 보고내용, 대기 중 자유롭게 시간을 사용할 수 있었는지 등이 판단에 영향을 줍니다. 회사가 사용한 ‘휴업’이라는 명칭만으로 결론이 정해지지는 않습니다.
실제로 근로하지 못한 시간에는 별도의 지급요건이 적용됩니다
일할 의사와 능력이 있었는데 사용자의 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못했다면 민법 제538조에 따른 임금청구가 인정될 수 있습니다. 지급범위는 근로제공을 못 한 원인 등 해당 규정의 요건에 따라 판단합니다.
근로기준법 제46조가 적용되는 사업장에서 사용자의 귀책사유로 휴업했다면 원칙적으로 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 그 금액이 통상임금을 넘으면 통상임금을 지급할 수 있습니다. 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없어 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 법정 기준보다 낮게 지급할 수 있습니다.
휴업수당 규정은 상시 5명 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 다만 그 이유만으로 실제 일한 시간의 임금까지 없어지는 것은 아니며, 근로하지 못한 시간에 대한 민법상 임금청구도 별도로 그 요건을 판단합니다.
날짜와 시간별로 업무기록과 휴업 통보를 연결합니다
출퇴근 기록, 업무 메시지를 날짜별로 대조하여 실제 업무·대기 시간과 업무 중단 시간을 나눕니다. 출근한 날에도 일부 시간만 일했다면 하루 전체를 같은 기준으로 계산하지 않고 실제 근로와 휴업에 해당하는 시간을 구분해야 합니다.
회사의 휴업 통보와 출근 지시가 서로 다르다면 언제 어떤 업무를 하도록 했고 이를 수행했는지가 드러나도록 기록을 연결합니다. 재직증명이나 지원금 수령자료만으로 매일의 근로시간까지 증명되지는 않습니다. 각 기간에 이미 받은 금액도 반영하여 실제 근로의 임금과 휴업 관련 청구액이 겹치지 않게 산정해야 합니다.